「自分が将来上司になったとき、どんなリーダーになりたいだろう？」
「理想の上司ってどんな人なんだろう？」
社会人になって数年が経ち、そんなことを考え始めた方も多いのではないでしょうか。
特に20代後半から30代にかけては、自身のキャリアについて深く考える時期。いずれ訪れるかもしれないリーダーとしての未来に、漠然とした不安を感じることもあるでしょう。
「いい上司」の定義は、働き方改革やデジタル化の進展とともに、大きく変化してきています。今、若手社員に求められているのは、チームの成長をサポートし、一人ひとりの可能性を引き出せるリーダーシップ。
本記事では、これからのリーダーに必要な要素と、実践的なスキルについて、具体例を交えながら紹介していきます。
なぜ今「いい上司」について考える必要があるのか
働き方が大きく変化する今だからこそ、理想の上司像について考えることが重要です。ここでは、若手のうちから「いい上司」について知っておくべき理由と、すぐに活用できるチェックポイントをご紹介します。
時代とともに変わる理想の上司像
最近の働き方の変化として、リモートワークが当たり前になり、副業・複業も身近になってきました。そんな中で、上司に求められる役割も大きく変わってきています。
厚生労働省の「令和2年転職者実態調査」によると、約4人に1人（23.0%）が「人間関係がうまくいかなかったから」という理由で転職を選択しているそうです。この数字が教えてくれるのは、職場での人間関係、特に上司との関係が、私たちのキャリアに大きな影響を与えているということ。だからこそ、「いい上司」について考えることは、とても大切なんです。
参照元：厚生労働省「令和2年転職者実態調査」
20代のうちに知っておきたい2つの理由
若手のうちから「いい上司」について知っておくことには、主に2つのメリットがあります。
1. 将来の自分のキャリアのために
- 「なりたい上司像」が具体的になる
- 必要なスキルを意識して身につけられる
- 成長のための道筋が見えてくる
2. 今の職場をより良くするために
- 上司との関係をより良好にできる
- 困ったときの対処法がわかる
- 建設的なコミュニケーションのコツがつかめる
上司との関係で悩んだときのチェックポイント
誰でも一度は上司との関係に悩むもの。そんなとき、以下のポイントをチェックしてみると、案外解決のヒントが見つかるかもしれません。
- 指示や期待がちゃんと伝わっている？
- 成長できる機会はある？
- 気軽に相談できる雰囲気はある？
- フィードバックは具体的でわかりやすい？
- 必要なサポートをもらえている？
もちろん、完璧な上司なんていません。大切なのは、お互いを理解しようとする姿勢。この視点は、将来自分がリーダーになったときにも、きっと役立つはずです。
いい上司の特徴6選 – 部下に信頼されるリーダーシップとは
多くの若手社員が将来の参考にしている「いい上司」には、共通する特徴があります。ここでは、現場で実際に高い評価を得ているリーダーたちの特徴を、具体例とともに紹介していきます。
1. 一貫性のある指示
部下が安心して働ける環境づくりの第一歩は、上司の一貫性のある指示から始まります。では、具体的にどんな指示の出し方が効果的なのでしょうか。
明確な目標と期待を共有する
「あれやっておいて」「よろしく」だけでは、部下は困ってしまいます。優れた上司は以下のポイントを押さえた指示を出します。
具体的な期限を設定する
- 求める成果物のイメージを明確に伝える
- どの程度の品質を期待しているかを説明する
- 参考にすべき過去の事例を示す
矛盾のない指示が与える安心感
指示に一貫性があることで、部下は自信を持って仕事に取り組めます。
- 「前言っていたこととが違う…」という事態を防ぐ
- 方針変更がある場合は、その理由を明確に説明する
- チーム全体で同じ方向を向けるような指示を出す
効果的な指示の具体例
実際の職場でよくある場面から、具体例を見てみましょう。
良い例
「この企画書、来週の水曜日までに作成をお願いします。特に顧客のニーズ分析の部分を重視したいので、先月の調査データを参考に、3ページ程度でまとめてください。フォーマットは先日の○○案件のものを流用してもらえると助かります。」
改善が必要な例
「企画書を作っておいて。早めに欲しいかな。」
2. フィードバックが上手い
成長につながるフィードバックは、「いい上司」の重要な要素です。タイミングと伝え方次第で、その効果は大きく変わってきます。
適切なタイミングでの迅速なフィードバック
効果的なフィードバックには、適切なタイミングが重要です。
- 仕事の直後に具体的なフィードバックを行う
- 定期的な1on1ミーティングの機会を設ける
- 重要な案件は中間段階でもこまめに確認する
フィードバックを成長に繋げる方法
効果的なフィードバックには、明確な意図と具体的な改善案が含まれています。
- 良かった点を具体的に伝える
- 改善点は「できること」として提案する
- 次のアクションまで一緒に考える
良い例
「プレゼン資料の構成が分かりやすかったですね。特に、データを視覚化した部分は説得力がありました。次回は、結論をもう少し強調するために、最後のスライドに主要な数字も入れてみるといいかもしれません。」
改善が必要な例
「いまいちインパクトが足りないかな…」
建設的なアドバイスとポジティブな指導
フィードバックは、相手の成長を促すことが目的です。
- 「できない」ではなく「こうするともっと良くなる」という視点で伝える
- 相手の成長段階に合わせた期待値を設定する
- 人格ではなく、行動や成果に焦点を当てる
3. 感情を大切にする
部下の感情に寄り添えるかどうかは、リーダーとしての重要な資質です。ここでは、感情面でのサポートについて、具体的な方法を見ていきましょう。
部下の感情を理解し、冷静に対応するリーダー
チームの雰囲気づくりは、上司の感情マネジメントから始まります。
- 部下の表情や態度の変化に気づく
- 困っているときは、まず話を聞く姿勢を見せる
- 自身の感情をコントロールし、冷静な対応を心がける
部下の失敗をサポートし、前向きなアプローチをする具体例
失敗は成長の機会です。その場面での対応が、チームの成長を左右します。
良い対応例
「確かに今回は期待通りの結果にはなりませんでしたね。でも、この経験から学べることがあるはずです。一緒に原因を分析して、次に活かせる点を見つけていきましょう。」
避けたい対応例
「だから言ったでしょう。次は失敗しないでください。」
感情的な対話を避け、建設的な対話を促すコツ
- 1on1ミーティングを定期的に設定する
- オープンな質問で相手の本音を引き出す
- 解決策は一緒に考える姿勢を見せる
4.部下の成長を考える姿勢
部下の成長に寄り添えるかどうかは、リーダーとしての重要な資質です。ここでは、成長支援について、具体的な方法を見ていきましょう。
部下の成長を理解し、適切に支援するリーダー
成長支援の基本は、個々の部下の状況を正しく理解することから始まります。
- 部下のキャリア目標を把握し、尊重する
- 一人一人の成長段階に応じた支援を行う
- 定期的な育成面談の機会を設ける
部下の成長をサポートする前向きなアプローチの具体例
成長の機会は日々の業務の中にあります。その支援方法が、部下の将来を左右します。
良い対応例
「先日の営業報告会でのプレゼンテーションは、前回より大きく改善されていましたね。特に顧客ニーズの分析が素晴らしかったです。次は、この経験を活かして、新規プロジェクトのリーダーを任せたいと思います」
避けたい対応例
「まだまだ力不足ですね。基本的なスキルを身につけてから、次のステップを考えましょう」
効果的な成長支援を促すコツ
- 1on1ミーティングを定期的に設定する
- 具体的で建設的なフィードバックを提供する
- 成長目標は部下と共に設定する
5.コミュニケーション能力が高い
良好なコミュニケーションを築けるかどうかは、リーダーとしての重要な資質です。ここでは、効果的なコミュニケーションについて、具体的な方法を見ていきましょう。
部下と円滑にコミュニケーションを取るリーダー
チームの雰囲気づくりは、リーダーのコミュニケーション姿勢から始まります。
- オープンな対話の機会を積極的に設ける
- 傾聴の姿勢を常に心がける
- 部下の意見や提案を真摯に受け止める
建設的な対話を促進する具体例
コミュニケーションの質が、チームの成功を左右します。
良い対応例
「チーム内で意見の相違があるのは自然なことですね。それぞれの考えを共有し、より良い解決策を見つけていきましょう。まずは、皆さんの意見をじっくり聞かせてください」
避けたい対応例
「議論は時間の無駄です。私の指示に従って進めてください」
効果的なコミュニケーションを維持するコツ
- 定期的なチームミーティングを実施する
- オープンな質問で本音を引き出す
- 建設的な対話の場を創出する
6.謙虚さと責任感
謙虚さと責任感を持てるかどうかは、リーダーとしての重要な資質です。ここでは、信頼されるリーダーシップについて、具体的な方法を見ていきましょう。
謙虚に振る舞い、責任を持つリーダー
信頼関係の構築は、リーダーの謙虚な姿勢から始まります。
- 自分の非を素直に認める
- 部下の意見に真摯に耳を傾ける
- 最終的な責任は自分が負う覚悟を持つ
前向きな責任感を示す具体例
リーダーの対応が、チームの信頼関係を左右します。
良い対応例
「今回のプロジェクトの遅延は、私の判断ミスが大きな要因でした。皆さんに余計な負担をかけてしまい、申し訳ありません。この経験を次に活かすため、改善点を一緒に考えていきましょう」
避けたい対応例
「期限に間に合わなかった原因は、担当者の努力不足です。今後このようなことがないよう、各自気をつけてください」
信頼関係を構築するためのコツ
- 率直に謝罪する勇気を持つ
- 問題の本質を共に考える
- チーム全体での解決を目指す
いい上司のメリット – 理想の上司がもたらす職場の効果
理想的な上司は、部下の成長を促し、職場全体に良い影響を与えます。ここでは、その具体的なメリットを見ていきましょう。
部下のモチベーションと成果を引き出すリーダーの特徴
部下のやる気を引き出すリーダーには、以下の特徴が見られます。
- 部下の強みを見極め、適切な役割や責任を与える
- 目標や期待を明確にし、何を目指すべきかを共有する
- 定期的にフィードバックを行い、成長や達成感を感じさせる
このようなリーダーシップにより、部下はモチベーションを高く維持し、成果を上げやすくなります。
生産性の向上と職場環境の改善
優れた上司がいる職場では、チーム全体の効率が上がり、生産性が飛躍的に向上します。それに伴い、職場の雰囲気も以下のように改善されていきます。
- 明確な指示と期待を示すことで、業務の無駄が減り、効率的に動けるようになる
- 部下が意見を出しやすい環境を整え、コミュニケーションが活性化する
- チーム全体がスムーズに働けるよう、協力的で前向きな職場文化が育つ
この結果、チーム全体のパフォーマンスが安定し、より高い成果を引き出せる環境が整います。
信頼と尊敬を得て、長期的な関係を築く
信頼される上司は、部下との関係を深め、長期的に良好な職場関係を築きます。
- 部下が安心して働ける環境が整い、失敗を恐れずに挑戦できる
- 信頼が強まることで、チーム全体の連携もスムーズになり、成果が出やすくなる
- 部下の成長を見守り、長期的な視点でチームを育てるリーダーとしての役割を果たす
信頼関係のある職場では、部下のパフォーマンスが最大限に引き出され、安定した成果が生まれます。
いい上司になれなかった場合のデメリット – 職場への影響とは？
理想の上司を思い描く一方で、その反対の状況が職場にどんな影響を与えるのか、一緒に考えてみましょう。
上司が部下の成長をサポートしなかったり、コミュニケーションをおろそかにすると、職場環境にはさまざまなデメリットが生じることもあり得ます。ここでは、その具体的な影響を見ていきましょう。
部下のモチベーション低下と離職率の増加
もし上司が効果的なサポートを行わないと、部下のモチベーションはぐんと下がってしまうことがあります。「どうせ頑張っても認められない」と感じると、仕事への情熱が失われ、ますます消極的になりがちです。
特に20代、30代の若手社員にとっては、これは大きな痛手。成長の機会を逃すことになりかねません。
さらに、モチベーションの低下は離職率を上げる要因にもなります。居心地の悪い職場では、他の会社に転職したくなるのも当然でしょう。こうした流出はチーム全体の士気にも影響し、新しいメンバーを採用するためのコストや時間も無駄にすることになります。
チーム内のコミュニケーションの停滞
コミュニケーションが滞る職場では、情報の共有が難しく、誤解やトラブルが増えてしまうことがあります。
上司が意見を求めず、自分の考えだけを押し付けると、部下は話しづらくなり、意見が埋もれてしまうことに。結果的に、チームの創造性や柔軟性が損なわれてしまいます。
また、コミュニケーションが不足すると、部下同士の信頼関係にも影響が出ます。互いに意見を交換する機会が減ることで、チームの団結力が薄れてしまい、協力する姿勢も失われてしまうのです。
こんな状況が続くと、プロジェクトの進行にも影響が出ることが多く、成果を上げるのが難しくなるかもしれません。
生産性の低下とパフォーマンスへの悪影響
上司の不適切なリーダーシップは、最終的には生産性の低下につながります。チームのメンバーが自発的に意見を出し合ったり、協力して業務を進めたりする環境が整っていないと、どうしても業務が滞ってしまうことがあります。
また、チームの士気が低下すると、タスクへの取り組み方も消極的になり、納期に間に合わなかったり、期待される成果を出せなかったりすることが増えてしまいます。
このように、いい上司になれなかった場合のデメリットは多岐にわたります。部下のモチベーションが下がったり、離職率が増えたり、コミュニケーションが滞ったり、さらには生産性が低下するなど、これらの要素はすべて職場全体に影響を与えます。
理想の上司像を意識しながら、自分のリーダーシップスタイルを見直していくことが大切でしょう。
いい上司になるために参考にしたい書籍
理想の上司を目指す皆さんに向けて、ぜひ手に取ってみてほしい書籍を紹介します。これらの本から得られる知識や視点は、上司としての成長に大いに役立つはずです。
『「できる上司」と「ダメ上司」の習慣』 室井 俊男著
この本は、成功する上司と失敗する上司の具体的な行動を対比させています。できる上司は、部下の意見をしっかり聞き、信頼関係を築くことが得意。一方、ダメ上司はコミュニケーションが不足しがちです。
この本を読めば、自分の上司や職場の雰囲気を見つめ直すきっかけになるでしょう。さらに、理想の上司像を考える上でのヒントが詰まっています。
『ハイアウトプットマネジメント』 アンドリュー・S・グローブ著
元インテルのCEOによるこの書籍は、成果を最大化するためのマネジメント手法を提供しています。特に、業務の優先順位付けやチームのパフォーマンスを向上させる具体的な戦略が満載です。
この本を読むことで、効率的なチーム運営の視点が広がり、自分が将来上司になるときにどのようにマネジメントするかを考える材料が見つかるでしょう。
『リーダーの仮面』 安藤広大著
リーダーシップのさまざまなスタイルについて考えさせられる一冊です。著者は、自分の強みを活かしながらどうリーダーシップを発揮するかに焦点を当てています。部下とのコミュニケーションを大切にしつつ、しっかりとした指導力を身につけるためのヒントが満載。
リーダーとしての自分の姿を想像し、具体的な行動に移すための参考になるでしょう。
『人は聞き方が9割』 永松茂久著
良いリーダーになるためには、部下の話に耳を傾ける姿勢が不可欠です。
この本では、聞き方の重要性と、そのための具体的なテクニックを教えてくれます。効果的なコミュニケーションを通じて、部下との信頼関係を築くための第一歩を踏み出せるはずです。
『心理的安全性のつくりかた』 石井遼介著
この書籍は、チームの心理的安全性の確保がもたらす効果について説明しています。心理的安全性が確保された環境では、部下が自由に意見を言いやすく、挑戦しやすい雰囲気が生まれます。
この本を読むことで、上司としてどのように安全な環境を構築していくかを学び、自分の職場を見直す良いきっかけになるでしょう。
まとめ
この記事では、20代の若手社員が知っておくべき「いい上司」の特徴と、そのリーダーシップについてお話ししました。ここでのポイントを振り返ってみましょう。
一貫性のある指示: 明確で一貫性のある指示があれば、安心感が生まれて信頼関係も深まります。
フィードバックが上手い: 迅速で具体的なフィードバックは、成長の大きなカギです。
感情を大切にする: 部下の気持ちに寄り添い、冷静にサポートすることで、信頼が築けますよ。
部下の成長を考える姿勢: 定期的なキャリア面談やスキルアップの機会を提供して、部下の成長をしっかり支えましょう。
これからのリーダーシップは、ただ指示を出すだけじゃなく、チーム全体の成長を促して、一人ひとりの可能性を引き出すことが大切です。
将来の自分が上司になる姿を思い描きながら、今から意識を高めていくのもいいかもしれませんね。
自分のリーダーシップスタイルを磨いていけば、きっとチームの成功にも貢献できる未来が待っています。さあ、あなたの成長と理想の上司像に向けて、一歩を踏み出してみましょう！応援しています！
